Приятно, когда книги для диссертации ещё и интересно написаны. «Драйв: что нас на самом деле мотивирует» Дэниеля Пинка — одна из них. Как и многие хорошие книги по психологии, эта раскрывает знания, понятные на каком-то интуитивном уровне.

Суть в том, что, вопреки сложившемуся мнению, деньги — плохая мотивация, особенно в творческой профессии. Мотивировать должна сама деятельность. Множество успешных проектов люди создали на добровольных началах. Самые яркие примеры — «Википедия» и «ТЕД»; пример из личного опыта — моя рассылка для коллег. Уже год я отправляю её каждый рабочий для меня четверг, и, кроме приятных отзывов, я за неё ничего не получаю. Если бы получала, рассылка бы испортилась, а потом и вовсе сгинула бы. Деньги — это внешняя мотивация. Правильная мотивация должна быть внутренней. Её автор называет «Мотивация 3.0».

У внутренней мотивации есть одна важная особенность: она работает тогда, когда человек имеет «базовый уровень дохода»:

Большинство компаний продолжают следовать провальной и антинаучной политике вознаграждений из разряда «если — то»: если выполните план продаж, то получите квартальную премию. Это заставляет сотрудников прибегать к нечестным способам достижения поставленных целей. Люди фокусируются на цели, направление их мысли сужается. Сотрудники в такой ситуации могут даже достигать хороших результатов, но назвать из эффективными нельзя: они не ищут способы оптимизировать технологию, им проще обойти её.

Примеры из книг не всегда убеждают, поэтому приведу пример из жизни. Буквально пару месяцев назад в одной крупной организации в моём городе уволили целый отдел полным составом. На протяжении не одного года они выполняли план нечестным способом, получали за это премии и выигрывали поездки за границу за счёт компании. Не думаю, что стоит винить сотрудников: им поставили жёсткие рамки, они фокусировались на навязынных им цифрах и искали самые простые пути к их достижению. Глубокое понимание мотивации и движущих сил человеческого поведения могли помочь избежать столь неприятных последствий.

Премии губительно сказываются на эффективности сотрудников, что же тогда может помочь? Дэниель Пинк отвечает: «Автономия, мастерство и целеустремлённость». Здесь автор приводит в пример РОВЕ (с английского «Result Only Working Enviroment»). Это система позволяет сотруднику работать где угодно, когда угодно и сколько угодно. Важен только результат. Например, для вас самое продуктивное время — с 5 до 11 утра, глупо его не использовать. Вы сами составляете себе график и можете его менять, главное — выполнить задачу. Я около года назад узнала про эту систему, и теперь она мне кажется настолько естественной, что не перестаю удивляться, почему ещё не все перешли на РОВЕ.

Обычно я просыпаюсь в 6 утра и собираюсь на работу, возвращаюсь домой я уже в 6 вечера. На работу уходит не 8 и даже не 9 часов, а половина суток. Офис съедает огромную часть жизни. РОВЕ заставляет сотрудников использовать время только на работу, а не на сборы и дорогу к ней. Работники становятся более эффективными, ответственными и лояльными к компании.

Книга хороша ещё тем, что после научно обоснованной теоретической части автор даёт конкретные рекомендации правильной мотивации сотрудников и даже детей, советует книги по теме и предлагает упражнения для самомотивации. Это ещё один аргумент в пользу того, что «Драйв» заслуживает внимания.