Поздравительный трэш

Писать хорошие корпоративные поздравления умеют лишь избранные. Обычно офисные поздравления — пошлятина «от всей души». Скоро Новый год, и в корпоративные ящики страны посыпется поздравительный трэш:

Уважаемые коллеги!

Я хочу поблагодарить вас за труд и поздравить с наступающим Новым годом и Рождеством. От всей души желаю вам здоровья, благополучия, успехов и достижения целей.

Этот год был удачным для компании: выручка выросла на 27% по сравнению с прошлым годом, количество корпоративных клиентов увеличилось в два раза; партнёрская сеть расширилась на треть. Я надеюсь, что в следующем году мы добьёмся ещё более воодушевляющих результатов.

Генеральный директор ООО «Какая угодно компания»

В поздравлении нет правды, одни общие слова. Этот текст может взять любой гендиректор, подправить цифры и отправить сотрудникам. Никто и не догадается, что писал не он. Команда прочитает и не поймет, какое отношение она имеет к описанным успехам. Здесь про это ни слова.

Хорошее поздравление:

  1. не похоже на другие;
  2. индивидуальное;
  3. говорит о читателе, а не о писателе.

Лучший вариант — личное письмо каждому, но он подходит коллективам в 10-20 сотрудников. Если в компании 100 сотрудников, обобщаем до отделов:

Друзья!

Я очень доволен результатами за этот год. И эти результаты — ваша заслуга:

Клиентская база увеличилась на 28%. Это заслуга отдела продаж. Помню, как в июле ребята дожали клиента, который созревал полгода. Это был успех, не думал, что получится. А потом через два месяца чудом убедили остаться «Компотик» нашими клиентами, а ведь они уже написали письмо с отказом от услуг. До сих пор не понимаю, как им это удалось. Весь ноябрь отдел продаж работал в аврале, но не просрочил ни одну заявку. Ребята, спасибо за честное отношение к работе.

Команда пополнилась новыми сотрудниками. Это благодаря нашему отделу кадров: Полине и Василисе. За год они проверили 600 резюме, провели 250 собеседований и отобрали семерых лучших кандидатов на четыре вакансии. Знаю, что вам пришлось общаться не с самыми адекватными людьми на собеседованиях, но вы героически выдержали это испытание. Спасибо за терпение!

Бухгалтерия в этом году тоже поработала на славу. Вера и Марина сократили издержки по налогам на 7%, благодаря этому мы закупили в компанию новый проектор, поставили дизайнеру аймак и отремонтировали офис. Все мои друзья-руководители жалуются на своих бухгалтеров, а я нашими горжусь и всем расхваливаю. Спасибо за ответственность в работе с налогами, зарплатами и выручкой.

Отдел разработки…

Ребята из маркетинга…

Друзья! Я рад, что у нас сложилась команда, которая мечтает захватить мировое господство на рынке интернет-услуг. С такой командой нам нестрашны кризисы и рост доллара. Спасибо, что вы с нами! За старания каждый из вас получает дополнительный выходной. Решите с руководителями отделов, в какой день воспользуетесь подарком. График жду завтра, до 12:00.

С Новым годом, друзья!

С таким поздравлением вам поверят, потому что вы:

  1. знаете, кто как работал весь год;
  2. рассказали об успехах;
  3. отдали заслуги команде;
  4. отметили каждый отдел;
  5. подкрепили слова вознаграждением.

Качества хорошего руководителя

Сегодня выходит сотая рассылка Мегаплана. С 63-го выпуска я присоединилась к работе над ней, и моим шефом стал Максим Ильяхов. Я считаю Макса отличным руководителем и на опыте работы с ним определила три качества хорошего начальника.

Требовательность

Хороший руководитель хочет, чтобы его подчинённые росли.

Макс не врал, когда написал в твиттере:

Макс не пропускает плохую работу. Причём он одинаково требователен к себе и к другим. Иногда его выпуск рассылки готов уже в среду, но в пятницу утром он уничтожает его и пишет текст с нуля. Макс знает, как сделать рассылку сильнее, и не ленится ее переписать. Этого же он требует и от меня, поэтому я тоже часто выбрасываю первые черновики.

to-write

Но я всегда понимаю, почему должна исправить работу:

  • исправляю предложение, потому что «адский синтаксис, буду убивать за такое»;
  • перекраиваю скриншот, потому что нарушено правило внутреннего и внешнего;
  • ищу новую фотографию, потому что глаза смотрят в противоположную сторону от текста;
  • меняю заголовок, потому что он не отражает суть текста;
  • переставляю логотип, потому что «самолётик должен взлетать с букв».

Хороший руководитель не ленится объяснять критерии качественного результата. Так сотрудник быстрее растёт и не повторяет ошибок.

Этот подход требует терпения, но результаты того стоят: раньше я тратила на подготовку рассылки три недели, а теперь — три дня; а тексты стали качественней. На прошлой неделе перечитывала свои первые рассылки, и они показались мне детским садом. Но и сейчас я каждый раз получаю тонну замечаний от Макса в черновике рассылки:

google-drive-1

Вторую тонну я получаю после вёрстки рассылки в Мейлчимпе. Я всё исправляю и отправляю Максу тестовое письмо, и так 4-5 раз. Поэтому с момента вёрстки до момента отправки проходит часа 4.

Comments-1

В день отправки рассылки я обычно не успеваю пообедать, а иногда до вечера сижу в пижаме, потому что некогда переодеться. И результат не делает меня счастливее. Я становлюсь опытнее с каждой рассылкой, и после отправки жалею, что не могу переписать её ещё раз с нуля.

Иногда весь этот перфекционизм ужасно бесит. Тогда хочется поесть, переодеться из пижамы, бросить работу и пойти отдохнуть. В такие минуты я радуюсь, что работаю удалённо: это помогает перевести дух и спокойно продолжить работу. Проходит немного времени, и я радуюсь требовательности Макса. Потому что только она помогает вырасти.

indesign-comment

Мотивация

Хороший руководитель работает с мотивацией подчинённых.

Поскольку Макс — хороший руководитель, он всегда отмечает качественную работу и не стесняется хвалить. При этом Макс никогда не хвалит просто так, поэтому каждое одобрение по-настоящему радует. Исправляешь по комментариям, а потом вдруг видишь:

embrace

И уже плевать, что до этого было семнадцать замечаний. Настроение улучшилось.

Из моих слов можно подумать, что Максим Ильяхов — чёрствый сноб-перфекционист, но это не так. Если меня что-то разозлит по работе, он звонит и раскладывает всё по полочкам. А недавно в знак признательности за хорошую работу Макс прислал мне книжку «Редактируем дизайном». Это здорово повысило мою мотивацию.

Наверняка есть люди, которым плевать на все эти сентиментальности. Я уверена, что сам Максим как подчинённый не нуждается в похвале и подарках от руководителя, чтобы выдавать отличный результат. Но здорово, когда начальник так внимательно относится к потребностям сотрудников. Поэтому мы с Максом хорошо поладили. Ну ещё потому что я тоже отличная.

Авторитет

Хороший руководитель заслуживает уважение подчинённых.

Уважение это не трепет перед дорогим костюмом, кожаным креслом и золотыми часами. Истинное уважение руководитель получает, когда хорошо разбирается в работе. Если директор отдела маркетинга не умеет запускать контекстную рекламу, подчинённые не будут его уважать.

В профессиональном плане Макс в тысячу раз круче меня. Кроме работы с текстами он шарит в переговорах, дизайне, английском языке, вёрстке, фотошопе, индизайне и ещё куче всего.

Skype

Мне нравится, что я всегда могу рассчитывать на компетентный совет. Правда, Макс обычно не даёт готовые решения. Он задаёт вопросы до тех пор, пока я сама не отвечу правильно. Не лень ведь.

Если у вас огромный опыт работы, не так важен профессионализм начальника. Даже если вы попадёте в нестандартную ситуацию, сумеете найти выход из неё. Но для меня пока важно, чтобы начальник был наставником и терпеливо подсказывал верное направление. Макс отлично справляется с этой задачей.

Может быть, это всё неважно

Каждый пункт этого поста спорный. Кому-то хочется, чтобы начальник был в вечном отпуске и не мешал спокойно работать. Кому-то хочется, чтобы начальник давал чёткие инструкции и принимал решения за подчинённых. Кому-то не хочется получать кучу критики.

Я рада, что работаю с Максимом, и могла бы написать ещё много хорошего о нём, как о человеке и руководителе. И всё это тоже будет субъективно: если бы на моём месте был ленивый, незаинтересованный в результате сотрудник, Максим бы с ним не справился. Он не готов заставлять подчинённых работать и не подошёл бы, например, на роль руководителя в жёсткой корпоративной среде. Но, поскольку мы работаем по другой схеме, подход Макса к управлению работает отлично.

Дэниель Пинк и «Мотивация 3.0»

Приятно, когда книги для диссертации ещё и интересно написаны. «Драйв: что нас на самом деле мотивирует» Дэниеля Пинка — одна из них. Как и многие хорошие книги по психологии, эта раскрывает знания, понятные на каком-то интуитивном уровне.

Суть в том, что, вопреки сложившемуся мнению, деньги — плохая мотивация, особенно в творческой профессии. Мотивировать должна сама деятельность. Множество успешных проектов люди создали на добровольных началах. Самые яркие примеры — «Википедия» и «ТЕД»; пример из личного опыта — моя рассылка для коллег. Уже год я отправляю её каждый рабочий для меня четверг, и, кроме приятных отзывов, я за неё ничего не получаю. Если бы получала, рассылка бы испортилась, а потом и вовсе сгинула бы. Деньги — это внешняя мотивация. Правильная мотивация должна быть внутренней. Её автор называет «Мотивация 3.0».

«Внутренняя мотивация имеет огромное значение во всех видах экономической деятельности. Немыслимо, чтобы людей мотивировали исключительно или даже преимущественно внешние стимулы»

У внутренней мотивации есть одна важная особенность: она работает тогда, когда человек имеет «базовый уровень дохода»:

«Если базовое вознаграждение человека является неадекватным или необъективным, то всё его внимание будет поглощено мыслями об ущербности своего положения или тревогой о своём материальном положении»

Большинство компаний продолжают следовать провальной и антинаучной политике вознаграждений из разряда «если — то»: если выполните план продаж, то получите квартальную премию. Это заставляет сотрудников прибегать к нечестным способам достижения поставленных целей. Люди фокусируются на цели, направление их мысли сужается. Сотрудники в такой ситуации могут даже достигать хороших результатов, но назвать из эффективными нельзя: они не ищут способы оптимизировать технологию, им проще обойти её.

Примеры из книг не всегда убеждают, поэтому приведу пример из жизни. Буквально пару месяцев назад в одной крупной организации в моём городе уволили целый отдел полным составом. На протяжении не одного года они выполняли план нечестным способом, получали за это премии и выигрывали поездки за границу за счёт компании. Не думаю, что стоит винить сотрудников: им поставили жёсткие рамки, они фокусировались на навязынных им цифрах и искали самые простые пути к их достижению. Глубокое понимание мотивации и движущих сил человеческого поведения могли помочь избежать столь неприятных последствий.

Премии губительно сказываются на эффективности сотрудников, что же тогда может помочь? Дэниель Пинк отвечает: «Автономия, мастерство и целеустремлённость». Здесь автор приводит в пример РОВЕ (с английского «Result Only Working Enviroment»). Это система позволяет сотруднику работать где угодно, когда угодно и сколько угодно. Важен только результат. Например, для вас самое продуктивное время — с 5 до 11 утра, глупо его не использовать. Вы сами составляете себе график и можете его менять, главное — выполнить задачу. Я около года назад узнала про эту систему, и теперь она мне кажется настолько естественной, что не перестаю удивляться, почему ещё не все перешли на РОВЕ.

Обычно я просыпаюсь в 6 утра и собираюсь на работу, возвращаюсь домой я уже в 6 вечера. На работу уходит не 8 и даже не 9 часов, а половина суток. Офис съедает огромную часть жизни. РОВЕ заставляет сотрудников использовать время только на работу, а не на сборы и дорогу к ней. Работники становятся более эффективными, ответственными и лояльными к компании.

Книга хороша ещё тем, что после научно обоснованной теоретической части автор даёт конкретные рекомендации правильной мотивации сотрудников и даже детей, советует книги по теме и предлагает упражнения для самомотивации. Это ещё один аргумент в пользу того, что «Драйв» заслуживает внимания.